Logga in på Dagens Nyheter

Här kan du som DN-kund logga in för obegränsad läsning av DN.se och e-DN.

Med ett gratiskonto kan du följa skribenter och ämnen samt spara artiklar.

Jobb & Karriär

”HBTQ-rättigheter stannar ofta vid rekryteringen”

Ellen Landberg är fackförbundet Ledarnas mångfaldsexpert.
Ellen Landberg är fackförbundet Ledarnas mångfaldsexpert. Foto: Magnus Hallgren

Fler företagsledningar borde se affärsnyttan i ett ökat HBTQ-engagemang. Det tycker Scandinavian Gay and Lesbian Chamber of Commerce, som just nu genomför Sveriges första HBTQ-rankning av företag. Goda råd till bra regnbågschefer finns hos RFSL och Ledarna.

Diskrimineringslagen kräver att fack och arbetsgivare aktivt förebygger diskriminering och säkrar lika rättigheter och möjligheter för alla anställda, oavsett könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning. På Stockholm Pride nu i veckan medverkar Ledarnas mångfaldsexpert Ellen Landberg med tips till intresserade chefer.

Checklistan handlar om att lyssna, lära, respektera och anpassa – utan att ställa alltför närgångna frågor. Över lag handlar det om att söka kunskap där den finns samlad, till exempel hos RFSL, Riksförbundet för sexuellt likaberättigande, fackförbund som Ledarna och Unionen, eller i till exempel boken Regnbågschefen. Inte i första hand fråga berörda anställda om detaljer som man kanske är nyfiken på.

Ellen Landberg konstaterar att diskussionen om HBTQ-rättigheter ofta stannar vid att rekryteringen inte får vara diskriminerande.

– Vad händer när man väl rekryterat in den eftersökta mångfalden? Om det talas det betydligt mindre.

För att mångfalden verkligen ska kunna bidra till större kreativitet och lönsamhet krävs en väl förankrad övertygelse om att resultatet blir bättre om alla får bidra med sina perspektiv.

Det handlar om att visa att det här inte är något konstigt, utan en självklar del i arbetet.

Vissa chefer säger att de inte vill tala om sexuell läggning eftersom de ”inte vill tala om sex på jobbet”. Då förstår de inte att HBTQ handlar om hela personen, inte bara om sexuella preferenser, konstaterar Ellen Landberg.

Ett könsneutralt språk gör skillnad för om alla ska känna sig bekväma i en grupp, framhåller hon. Ett första steg är förstås att sätta stopp för homofobisk jargong. Men också sådant som att alltid välja ord som ”partner” och ”sambo” framför make/man eller hustru/fru, liksom att konsekvent använda ordet ”hen” i stället för hon/han, och ”en” i stället för man. Likaså att använda könsneutrala begrepp i bilder och texter internt och externt.

Det är beteendet och attityderna i vardagen som gör skillnad.

– Det handlar om att visa att det här inte är något konstigt, utan en självklar del i arbetet, säger Ellen Landberg, som talar om att ”säkerställa processerna” så att diskriminering inte förekommer på någon nivå. Bemötandefrågor ska tas upp i chefsutbildningar och annan internutbildning. Eventuell klädpolicy bör granskas för att se om den är tillräckligt flexibel för att innefatta transpersoner.

En väg att gå är att satsa på en HBTQ-certifiering. Certifieringen leds av en utbildare från RFSL och pågår under cirka fem månader. Samtliga anställda deltar.

Men ska verkligen sådana krav ställas också på företag med bara 10–15 anställda?

– Jag tycker att det ska vara en självklar sak att diskutera, man kan lyfta in det som en del i sitt vanliga arbetsmiljöarbete.

Alla bör fråga sig hur enkelt det vore att komma ut som HBTQ-person på arbetsplatsen. Känns det inte självklart bör något göras.

DN Jobb skrev i vintras om 25-årige Alex, som för ett par år sedan skulle börja arbeta på ett teknikkonsultföretag. När han berättade för cheferna att han just skulle påbörja sina injektioner med manligt könshormon ville de att han berättade för alla anställda vid ett veckomöte, något han upplevde som mycket kränkande.

Men hur ska då en chef bäst förhålla sig till att en anställd under en tid kan komma att synbart förändras, till exempel få förändrade bröst, skäggväxt och djupare röst?

– Vad vill den berörde själv? kontrar Ellen Landberg. Vilket stöd behöver hen? Som chef gäller det att se till att ha grundkunskap och sedan på ett respektfullt sätt närma sig frågan och förstå att chefen själv inte har tolkningsföreträde här.

Fakta. HBTQ på jobbet

Scandinavian Gay and Lesbian Chamber of Commerce, SGLCC, tycker att Sveriges arbetsmarknad och näringsliv är för ointresserade av att lyfta HBTQ-frågorna. SGLCC hjälper företag att nå HBTQ-marknaden i olika länder - ofta köpstarka par utan barn - och göra arbetsgivaren mer attraktiv, genom ett bättre arbetsklimat för HBTQ-personer.

Under våren har SGLCC skickat ut ett frågeformulär för att göra en första rankinglista av svenska företag.

Under Stockholm Pride nu i veckan deltar bland andra chefsorganisationen Ledarna och fackförbundet Unionen med goda råd om hur arbetsplatserna kan bli mer HBTQ-vänliga.

Annan viktig läsning på temat finns i boken ”Regnbågschefen”. Här lanseras en modell, Regnbågstrappan, för hur företag kan stärka sitt mångfaldsarbete och motverka diskriminering.

Så här jobbar DN med kvalitetsjournalistik: uppgifter som publiceras ska vara sanna och relevanta. Rykten räcker inte. Vi strävar efter förstahandskällor och att vara på plats där det händer. Trovärdighet och opartiskhet är centrala värden för vår nyhetsjournalistik. Läs mer här.